投资理念一致是私募聚在一起的基础。聚鸣投资表示，其初心是聚集一群核心价值观相同的成员，做一家以投研为导向的公司。其认为，平台与人才的关系是相互的。一方面，平台需要具备足够实力，来吸引人人才；另一方面又需要（培养）稳定的人才，来深度巩固和提升平台实力。正是因为意识到这一点，聚鸣在组建投研团队时，匹配了价值观相同、行业认知排名靠前的精英，这是一种双向选择。

　　深圳市东方马拉松投资董事长钟兆民则指出，留住人才至少需要解决两个核心问题：首先是决策，他们内部总结为“充分的民主和有效集中制”，一方面，优秀的人都很有想法，需要充分发挥民主让每个人都贡献自己的智慧，另一方面，要集中决策，在民主的基础上依据最优的想法集中决策；第二个问题是分配，包括团队内部与团队与股东之间都要考虑周全，需要遵循公平、公开与透明的原则。最后，还是要给予优秀人才实践成长的机会，这一点是比较难得的。

　　他表示，一直在做人才梯队建设，人才培养是持续经营的基础，而且优秀的人往往更看重自身的成长，所以，他们结合公司发展与人才自身专长与兴趣，充分授权，通过人才的成长与自我挑战驱动公司发展。

　　睿亿投资认为，第一，必须有好的公司架构，好的架构才能职责分明，才能凸显风控，增强员工职场感。第二，要有明确的管理制度。第三，要建立企业文化。他表示，睿亿投资平均从业经验超过10年，基本是80后和90后，所以公司拥有一个兼具专业和活力的团队。一方面他们通过理念一致吸引人才，另一方面给与良好的信息共享机制留住人才，公司愿意花费精力，努力通过马斯洛的需求层次打造优秀团队。

　　汇鸿汇升投资告诉记者，一个稳定健全的治理结构对公司的长久发展和团队的稳定性都非常重要。以汇升投资为例，为更好地实现国际化大资管平台的发展目标，他们正在积极推动混合所有制改革，希望在行业内引入更多具有金融机构背景的战略投资人；同步推动职业经理人、员工持股、薪酬考核改革等市场化激励机制，明确管理和专业发展的双通道，建立清晰的任职资格标准和晋升淘汰规则，形成职级能上能下的双向机制和市场化的考核淘汰机制，打造专业化的人才梯队建设，更好地吸引和留住核心人才。

　　具体来说，有竞争力的薪酬水平和工作氛围无疑是最具有吸引力的。据记者了解，景林目前在香港、上海和新加坡设有专业研究团队。整体平均水平上，提供在全球有竞争力的薪酬水平。景林设立投资决策委员会，对市场、行业和个股进行充分观点碰撞与讨论，同事之间进行充分交流、互相学习、取长补短，扩大每个人的能力圈。浓重的“商学院”式工作氛围，也可以团结整个核心团队，在推进工作学习得到自身能力的提升。这可能也是景林核心团队极其稳定的原因。

　　格上旗下金樟投资研究员关晓敏也强调，薪资和业绩是挂钩的，不合理的薪资体系，人才的稳定性在一定程度上会大打折扣。明晟东诚CEO徐刚补充，人力资源的建设更多还是需要有员工发展的空间，好的激励机制，更重要的是有培养人才的能力，给予员工成长的机会。

　　通联数据私募fof业务负责人周雨平也认为，实质性的绩效激励和股权激励其实是必要的。因为研究员无论是推荐股票，还是开发因子，很多时候其对基金收益的贡献是非常明确的。如果贡献得不到应有的重视和激励，那非常有可能离职。但除了设立透明，公平的奖惩机制，同样重要的是通过企业文化和制度来鼓励团队协作。因为人才流失从长期来看是不可避免的，如何保留研究成果，如何对投资研究做系统化和流程化管理，如何做到1+1>2,避免内部恶性竞争同样是管理层需要仔细思考的问题。