老师常常讲的MACD金叉和叉到底是什么意思

　　MACD指标的实战技巧主要集中在MACD指标的“金叉”买入信号、“叉”卖出信号以及MACD指标中的红、绿柱状线的情况等两大方面。
1、0值线以下区域的弱势“黄金交叉”当MACD指标中的DIF线值线以下区域同时向下运行很长一段时间后，当DIF线开始进行横向运行或慢慢勾头向上靠近MACD线时，如果DIF线接着向上突破MACD线，这是MACD指标的第一种“黄金交叉”。它表示股价经过很长一段时间的下跌，并在低位整理后，一轮比较大的跌势后、股价将开始反弹向上，是短线买入信号。对于这一种“黄金交叉”，只是预示着反弹行情可能出现，并不表示该股的下跌趋势已经结束，股价还有可能出现反弹行情很快结束、股价重新下跌的情况，因此，投资者应谨慎对待，在设置好止损价位的前提下，少量买入做短线值线附近区域的强势“黄金交叉”当MACD指标中的DIF线值线附近区域时，如果DIF线在MACD线下方、由下向上突破MACD线，这是MACD指标的第二种“黄金交叉”。它表示股价在经过一段时间的涨势、并在高位或低位整理后，股价将开始一轮比较大的上涨行情，是中长线买入信号。它可能就预示着股价的一轮升幅可观的上涨行情将很快开始，这是投资者买入股票的比较好的时机。对于这一种“黄金交叉”，投资者应区别对待。 ﹝1﹞当股价是在底部小幅上升，并经过了一段短时间的横盘整理，然后股价放量向上突破、同时MACD指标出现这种金叉时，是长线买入信号。此时，投资者可以长线﹞当股价是从底部启动、已经出现一轮涨幅比较大的上升行情，并经过上涨途中的比较长时间的中位回档整理, 然后股价再次调头向上扬升、同时MACD指标出现这种金叉时,是中线值线以上区域的一般“黄金交叉”当MACD指标中的DIF线值线以上区域时，如果DIF线在MACD线下方调头、由下向上突破MACD线，这是MACD指标的第二种“黄金交叉”。它表示股价经过一段时间的高位回档整理后，新的一轮涨势开始，是第二个买入信号。此时，激进型投资者可以短线加码买入股票；稳健型投资者则可以继续持股待涨。
 

　　东方财富网和东方财富股票什么关系

　　东方财富信息股份有限公司的股票简称是“东方财富”，东方财富网是属于他们公司全控股的网站。

　　2020退市新规股票退市前是不是先ST

　　退市新规的主要修订点：
1、新增多个退市指标，包括扣非前后净利润孰低者为负且营业收入低于1亿元、市值低于3亿元、信息披露或规范运作存在重大缺陷、半数以上董事无法对年报或半年报保证真实准确完整、重大违法财务造假、退市风险警示股票被出具保留意见审计报告等。
2、将原来的面值退市指标修改为“1元退市”指标。
3、取消单一净利润和营收指标，新增组合指标：扣非前/后净利润为负且营收低于1亿元，将被ST，连续两年，终止上市;退市风险警示股票被出具非标审计报告的，触及终止上市标准。
4、新增信息披露、规范运作存在重大缺陷且拒不改正和半数以上董事对于半年报或年报不保真两类情形，并细化具体标准。
5、在原来信息披露重大违法退市子类型的基础上，进一步明确财务造假退市判定标准。
6、取消暂停上市和恢复上市环节，明确上市公司连续两年触及财务类指标即终止上市。
7、取消交易类退市情形的退市整理期设置，退市整理期首日不设涨跌幅限制，将退市整理期交易时限从30个交易日缩短为15个交易日。

　　投资顾问这个职业怎么样

　　这个职业很不错，但是需要楼主懂得很多的投资方面的知识！
另外就是相关方面的知识也要有所了解！因为和投资着边的工作，都是有风险性的工作！

　　股权激励给企业带来的负面影响吗

　　一、因股权激励而影响公司利润
很多企业在开展股权激励时，往往容易忽视股权激励可能对公司利润造成的潜在影响。确实，按照一般理解，很难将股权激励和公司利润联系起来。
对于很多有计划开展融资、挂牌、上市的企业而言，业绩利润是获得资本市场青睐的重要财务指标，应当注意避免由于实施股权激励计划影响利润而对企业资本化运作产生不利影响。
二、股权激励持股平台变更导致的控股股东、实际控制人变更风险
在各交易场所的挂牌、上市规则中，均对于上市、挂牌前的控股股东、实际控制人的延续性提出了要求，控股股东、实际控制人变更可能对企业的上市、挂牌产生不利影响。
在通过持股平台开展股权激励的企业中，为配合激励计划的实施，往往会对持股平台内的股东(公司形态持股平台)/合伙人(合伙企业形态持股平台)进行变更，继而进一步影响对于公司控股股东、实际控制人的认定。
因此，对于有上市、挂牌的企业而言，在开展股权激励时，应当谨防由于持股平台变更而造成的控股股东、实际控制人变化。
三、因股权激励而需额外支付竞业限制补偿金
由于股权激励对象通常是公司的高管或核心人员，因此在股权激励方案或者相关的法律文件中，往往会约定激励对象的“竞业限制”义务。要求激励对象在离职后的一段时间内不得在同行业或竞争性企业任职。
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当向劳动者给予经济补偿。根据前述规定，用人单位与激励对象约定了竞业限制条款，就应当向其支付补偿金。
但也有观点认为，由于员工参与了股权激励计划，除了员工与公司之间的劳动关系外，还同时建立了关于股权激励(包含股权的授予、收回等)的法律关系。而“竞业限制”既然是约定在股权激励的法律文件中，不应当适用劳动合同法，因此无需向激励对象支付补偿金。
对于此问题，我们认为应当结合具体的股权激励计划来判断公司是否需要向激励对象支付竞业限制补偿金：
1.对于离职后即收回股权的激励计划。在大部分激励计划中都会约定，若员工离职，则公司会收回对员工的全部激励，并支付相应的股权激励退出回报(若有)。因此，员工离职后即不再持有公司的股权，员工与公司之间有关股权的权利义务实质已经终止。在这样的前提下，若公司仍然要求员工承担竞业限制义务，应当向员工支付补偿金。
2.对于离职后允许员工仍然持有股权的激励计划。对于此类激励计划，我们认为，由于员工离职后仍然与公司之间存在有关股权的权利义务，因此若有明确的书面约定将员工的竞业限制义务作为持有公司股权的一种附随义务，则可以无需向员工支付补偿金。
股权激励计划可能导致公司产生额外的竞业限制补偿金的支出，建议在设计股权激励计划(尤其是涉及离职退出环节)时，重点对此进行约定，避免对企业产生额外的成本负担。
四、因股权激励对员工进行处罚而承担额外赔偿风险
众所周知，基于劳动合同关系，除非符合特定的情形(员工违反服务期、保密义务、竞业限制义务)，否则不得约定要求员工承担违约金。但对于在股权激励法律关系项下，并无相关违约金的限制。
在实务中，股权激励法律文件(通常由激励计划、激励协议、承诺书等一系列文件组成)与劳动关系法律文件中，往往有部分条款重合。这类重合尤其集中在员工行为规范、员工禁止性的行为方面。一旦员工违反这些规定，可能构成对于股权激励协议、劳动合同的双重违约。如若此时企业贸然对员工加以处罚，可能导致违反劳动合同法的规定，从而陷入被动。

　　股权激励为什么不成功

　　根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：

　　经邦咨询股权专家根据多年的服务经验，整理出以下四个实施股权激励的误区。

　　误区一 推行股权激励可以完善公司治理结构

　　    完善的公司治理结构是企业推行股权激励的前提条件，而不是相反。一个治理结构不完善的企业若贸然实施股权激励方案，甚至会引发企业生存危机。

　　    一方面，大多中小出版企业“船小好调头”，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，由于规模小、管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策以及经营决策的经常性转变，造成企业发展的不稳定。企业得不到有效监管时，很难保证股权激励的透明，所以只有建立了与激励机制相配套的经理人员约束机制，这种股权激励才能发挥应有的作用。

　　另外，选择好的实施时机才能使股权激励更好地发挥作用。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使员工感到无足轻重；迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应有的作用。激励如同化学实验中的催化剂，选择何时运用，要根据具体情况进行具体分析。

　　
误区二 激励对象越宽泛越好

　　    在制定股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。中小出版企业往往容易把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，内部融资，而企业中个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益，不愿与公司长期发展。导致了很多中小出版企业无法实施股权激励，即使分配了股权也留不住人才。应当明确，股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展，它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。

　　    目前很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围，比如主要经营层、中层管理人员等，在划定范围内的员工自然就具有享受股权激励的资格。这种方式简单易行，但需要注意的是：划定范围内的人员中也存在参差不齐的现象，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩，适当拉开差距。出版企业可以从给予激励对象分红权开始，根据情况逐步变成期权和真正的股权。

　　误区三 持股时间一成不变

　　    通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是企业也会有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。有的人拿到股份后就不像以前那样努力了，企业里只领分红不作贡献的人越多，这个企业的未来就越危险。

　　    要解决上述问题，出版企业就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。其核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来，并且形成制度化、规范化。

　　
误区四 考核标准越高越好

　　    合理的考核指标能够激励管理层努力经营，但又不至于让他们认为高不可攀而放弃努力。大多数中小出版企业没有上市，股票不流通，对以股票净资产定价来决定企业业绩的激励机制难以实施，这时企业可以选取关键财务指标来代替以股票作为计量标准，这样的评价在企业监管到位基础上会更有效。另外，企业还可以根据自身情况，设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。这些规定应是善意的，具有可行性与合理性，而非一味地从高从严。

　　以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。