职工薪酬分配表怎么填

　　工资费用分配表需要根据员工所在岗位，工资金额，工时等信息计算填写分配标准，然后计算各个产品分配的工资金额

　　一，众所周知，磁盘（包括硬盘）通常由系统区和用户数据区组成。其中，在系统区中存放着两 份格式完全相同的表格即文件分配表( FAT )。当我们对磁盘上的文件进行读写操作时；或磁 盘上某个文件被误删除，而用户又需要把它恢复时，或者当磁盘上被感染上某种病毒，用户 需要解除该病毒时，都不可避免地要使用FAT表。在计算机科学中，分配表一般是指记录资源分配或资源所在位置的表格。

　　二，

　　文件分配表FAT（File Allocation Table）用来记录文件所在位置的表格。它对于硬盘的使用是非常重要的，假若丢失文件分配表，那么硬盘上的数据就无法定位而不能使用了。

　　三，数据文件在磁盘上是以“簇”为单位存放的，而每簇包含有多少扇区则由该磁盘的类型所决 定，较长的文件或程序需要占用多个簇的磁盘存贮空间。为了有效地管理磁盘文件，Dos采用了链表结构，通过指针把磁盘上的相应簇链接起来，这样就可以允许把存盘文件分割成 若干块分散存放在磁盘上，块的大小由该盘上原有文件存放的物理位置决定，最小仅为l簇，从而可以充分利用磁盘存贮空间，文件是通过指针来维持它的逻辑连续性。

　　四，在这里，存放链表指针的单元的集( 组 )合就是(FAT)表。该表实际上是一个特殊的一维数组，它指出了用 户文件在磁盘数据区中存放的物理位置以及文件存放顺序的信息。这个数组中每个元素 (链 表指针) 的长度则由磁盘的容量来决定，也可通过文件分配表中第一个字节即磁盘类别来 获得。当磁盘数据区中总的簇数值大于4087时，FA使用2B( 16位)作为链表指针，否则使 用1.5B ( 12位)作为链表指针。

　　五，由于FAT中的链表指针与用“簇”表示的磁盘数据区中的存储块是一一对应的，因此当需要读写磁盘文件操作时，只需对该表作适当操作即可得到具 体的物理地址。

　　六，实时集群系统是工作在时间约束下的系统，与一般计算机系统的主要区别是引入了时间概念。对实时集群系统而言，最重要的指标是系统的实时性，不但要保证计算结果的逻辑正确性，而且实时任务要在规定的时间内完成计算。所以说，实时集群除了要发挥一般集群系统的计算能力之外，还需要有足够快的系统反应时间，以满足苛刻的时间要求。

　　七，实时集群负载平衡的目标是根据处理机的性能来分配与其相称的任务，以最小化应用程序的执行时间， 所以解决负载平衡问题是提高实时集群性能的重要因素。众所周知，负载平衡问题是一个经典的组合优化难题，是一个NP完全问题。当前只有为数不多的负载平衡算法采用进程迁移的策略实现了负载平衡，而且其中的大多数只是使用模拟结果对算法性能进行评估，无法满足实时集群的技术要求。

　　八，因此，实时集群系统的负载平衡算法，需要根据系统硬件环境和事务处理的需求专门开发。

　　合理的企业员工工资结构是怎样的？

　　.根据薪酬政策建立薪酬架构，薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。

　　 2.在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链，即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。

　　 3.根据柏明顿的咨询经验，员工薪酬等级是可以公开的，但薪酬金额不一定要公开。

　　 4.设计薪酬结构时，充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化，职位薪资定名为“薪等”，绩效薪资定名为“薪级”，我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”，其主要特点如下：同一岗位，薪等一致；不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时，薪级不同；同一岗位的任职条件一致；不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。

　　 5.员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会，通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

　　薪资结构表

　　薪资结构表：

　　1、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量。

　　2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬变动比率）。

　　3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

　　薪酬结构的设计与调整：

　　（一）调整的原因

　　由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。

　　（二）薪酬结构的设计与调整

　　薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括：

　　1、增加薪酬等级。

　　2、减少薪酬等级。

　　3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。

　　工资的构成

　　一、工资结构

　　1、一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。

　　2、一般情况下，员工的工资由基础工资和考核工资两大模块组成。

　　二、工资分类

　　工资结构从性质上可分为三类：

　　1．高弹性类

　　绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

　　2．高稳定性

　　基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

　　3．折中类

　　如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

　　三、工资具体构成

　　企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

　　1、基础工资

　　基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

　　2、岗位（职务）工资或技能工资

　　岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

　　3、效益工资

　　效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

　　4、浮动工资

　　浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

　　5、年功工资

　　年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

　　各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

　　私企人员的工资结构

　　现行比较常见的工资结构方式如下：

　　员工工资计算公式（结构）＝ 基本工资 + 加班费 + 全勤奖 + 住房补贴 + 伙食补助 + 岗位津贴 + 奖金 + 工龄奖 + 其它 － 住宿费 — 伙食费 － 水电费 － 社保费 — 税收 — 其它 ＝ 员工实发工资。

　　当然，具体到不同的企业的性质、不同的行业特性和不同的管理要求，在上述的工资结构中，就会有不同程度的项目增减，在此暂仅根据上述工资结构为例对构成项目进行逐一分析，并对工资设计的技巧进行探讨。